شهدت مصر مؤخرًا تحولًا كبيرًا في بيئة العمل بإصدار قانون العمل الجديد لعام 2025. هذه الخطوة جاءت استجابة للتطورات الاقتصادية والاجتماعية، وتهدف إلى تحديث الإطار القانوني للعمل بما يتماشى مع المعايير العالمية.
إذا كنت صاحب عمل، موظف، أو حتى مستثمر أجنبي، فإن فهم قانون العمل المصرى الجديد أصبح أمرًا ضروريًا. في هذا المقال، نقدم لك ملخص قانون العمل بطريقة مبسطة وشاملة.
ما هو قانون العمل الجديد فى مصر؟
قانون العمل الجديد مصر (رقم 14 لسنة 2025) ) يُعد أكبر تعديل تشريعي يطرأ على قانون العمل منذ أكثر من عقدين، ويهدف إلى تحقيق توازن عادل بين مصالح أصحاب الأعمال وحقوق العاملين. يشمل هذا مشروع قانون العمل الجديد كل مناحي العلاقة الوظيفية: التوظيف، الأجور، الإجازات، التعاقد، تسوية المنازعات، وغيرها.
ملخص سريع للتغيرات في قانون العمل الجديد
يقدّم قانون العمل المصري لعام 2025 تحديثات كبيرة في عدة جوانب تتعلق بالتوظيف.
يعترف رسميًا بنماذج العمل الحديثة مثل العمل عن بُعد، والأدوار الجزئية، ووظائف الاقتصاد التشاركي. أصبحت عقود العمل الآن موحدة ويجب أن تتبع صيغًا أوضح، مع قواعد أكثر صرامة بشأن مدة العقد، والفترة التجريبية، والتجديدات. كما فُرضت متطلبات جديدة على أصحاب العمل للحفاظ على سجلات مفصلة للموظفين والالتزام بالحدود الخاصة بتوظيف العمالة الأجنبية.
تم توسيع سياسات الإجازات لتشمل الإجازة السنوية، والإجازة المرضية، وإجازة الأمومة، وإجازة الأبوة، والإجازات الخاصة، بينما تم توضيح ساعات العمل وقواعد العمل الإضافي مع تحديد معدلات تعويض جديدة.
كما رفع القانون الحد الأدنى للأجور في القطاع الخاص وألزم بزيادات سنوية. تم تعزيز تنظيمات السلامة المهنية مع تركيز قوي على منع التحرش وضمان صحة الموظفين.
يجب أن تمرّ إجراءات حل النزاعات الآن بالتحكيم قبل الوصول إلى المحاكم، وتم تشديد قواعد الفصل والتعويضات لحماية الطرفين.
علاوة على ذلك، تم تعزيز الحماية ضد التمييز، وتحديث قيود عمل الأطفال، ويشجع القانون أصحاب العمل على دعم تدريب وتطوير الموظفين من خلال قواعد تمويل أكثر مرونة.
سنستعرض كل هذه التغييرات بالتفصيل الكامل في الأقسام التالية.
لماذا كان من الضروري تعديل قانون العمل؟
تغيرت طبيعة العمل بشكل كبير منذ عام 2003، مع ظهور أنماط عمل جديدة مثل العمل عن بُعد والعمل الجزئي. كما ظهرت تحديات جديدة تتعلق بحقوق العاملين غير الرسميين، وتسوية النزاعات، وحماية الفئات الضعيفة.
القانون السابق (رقم 12 لسنة 2003) لم يعد يواكب التغيرات في سوق العمل. لذلك، كان من الضروري إجراء تعديلات على قانون العمل لتواكب هذه التغيرات وتلبي احتياجات سوق العمل الحديث.
متى يطبق قانون العمل الجديد؟
تم نشر القانون في الجريدة الرسمية بتاريخ 3 مايو 2025، ويبدأ سريانه في 1 سبتمبر 2025. كما تبدأ المحاكم العمالية المتخصصة عملها في 1 أكتوبر 2025.
من يطبق عليه قانون العمل المصرى؟
ينطبق قانون العمل المصرى الجديد على كافة العاملين في القطاع الخاص، بما فيهم العمال الموسميون والمؤقتون. ولا يُطبق على العاملين بالحكومة أو القطاع العام، إلا في حالات استثنائية. أما العمالة المنزلية، فسيتم تنظيمها في تشريع منفصل لاحقًا.
دليل شامل لاهم بنود قانون العمل الجديد
يتضمن القانون الجديد إصلاحات تهدف إلى تعزيز الشفافية، وتنظيم علاقات العمل، وحماية حقوق العمال بفعالية.
فيما يلي ملخص لأهم التغييرات:
أنواع العقود
يعترف القانون لأول مرة بأنماط العمل الحديثة مثل:
- العمل عن بعد
- العمل الجزئي
- ساعات العمل المرنة
- العمل عبر منصات التطبيقات الالكترونية (مثل تطبيقات التوصيل)
وقد نص القانون علي الأنواع التالية من العقود:
- عقد غير محدد المدة: يُعد هذا النوع هو الأصل في التعاقد ما لم يُنص صراحة على غير ذلك.
- عقد محدد المدة: يجب أن يكون مكتوبًا ذلك يُعد هذا النوع هو الأصل في التعاقد ما لم يُنص صراحة على غير ذلك.، وإذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انتهاء مدته دون تجديد مكتوب، يُعد العقد تلقائيًا عقدًا غير محدد المدة.
- عقد تحت التجربة: مدته القصوى 3 أشهر، ويمكن لأي طرف إنهاؤه دون إشعار
تنسيق العقود
يجب أن تكون العقود مكتوبة باللغة العربية، مع توفير ترجمات عند الحاجة، وتُعد بأربع نسخ: لصاحب العمل، والعامل، وهيئة التأمينات الاجتماعية، ومكتب العمل. يجب أن تتضمن العقود:
- بيانات صاحب العمل بما في ذلك اسم المنشأة وموقعها القانوني
- بيانات العامل ومؤهلاته ورقم التأمين الاجتماعي
- وصف واضح للوظيفة اوالمهام المكلف بها العامل
- الراتب المتفق عليه وأي مزايا إضافية
التزامات صاحب العمل وحفظ السجلات
يُلزم القانون أصحاب العمل بالاحتفاظ بملف كامل لكل موظف يحتوي على:
- تاريخ التوظيف
- تفاصيل الرواتب واي تعديلات طرأت عليها
- الإجازات والجزاءات التأديبية والعقوبات والفصل ان وجد
- تقارير تقييم الأداء واي ال تحقيقات إدارية أجريت بشأن العامل
ويجب الاحتفاظ بهذه الملفات لمدة سنة بعد نهاية الخدمة.
توظيف العمالة الأجنبية
وضع القانون ضوابط واضحة لتنظيم عمل الأجانب داخل مصر، على النحو التالي:
- يجب حصول العامل الأجنبي على تصريح عمل من الجهة المختصة (صالح من 1 إلى 3 سنوات وقابل للتجديد)
- لا يجب أن تتجاوز نسبة العمال الأجانب 10% من إجمالي العاملين
- يُلزم صاحب العمل بحفظ بيانات العامل الأجنبي بالتفصيل تشمل المؤهلات، الخبرات، نوع العمل، وصلاحية التصريح.
سياسات الإجازات في قانون العمل المصري
الإجازة السنوية:
- 15 يوم في السنة الاولي بعد انقضاء 6 اشهر من تاريخ التعيين
- 21 يومًا مدفوعة الأجر بعد سنة من الخدمة.
- 30 يومًا بعد 10 سنوات من الخدمة أو عند بلوغ سن 50 عامًا.
- 45 يومًا لذوي الهمم
- يمكن ترحيل الإجازات لمدة تصل إلى سنتين إذا لم تُستخدم.
- تُستثنى الإجازات الرسمية من أيام الإجازة السنوية
الإجازة المرضية:
للعامل في المنشآت الصناعية الحصول على إجازة مرضي كل 3 سنوات اذا قررت الجهات المختصة احتمالية شفائه على النحو التالي:
- 3 أشهر مدفوعة الاجر بنسبة 100%
- 6 أشهر مدفوعة الاجر بنسبة 85%
- 3 أشهر مدفوعة الاجر بنسبة 75%
الإجازة العرضية:
- 7 أيام في السنة، بحد أقصى يومين متتاليين في كل مرة.
إجازة الأمومة:
- 120 يومًا مدفوعة الأجر، حتى ثلاث مرات خلال فترة الخدمة.
- لا يجوز إنهاء خدمة المرأة أثناء هذه الإجازة.
إجازة الأبوة:
- يوم واحد مدفوع الأجر لكل طفل، حتى 3 مرات طوال مدة الخدمة.
الإجازات الرسمية:
- أعياد ومناسبات مثل عيد الميلاد القبطي، عيد العمال، الأعياد الإسلامية
- الأجر مضاعف 3 مرات في حال العمل خلال عطلة رسمية
إجازات إضافية:
- إجازة الحج: مرة واحدة لمدة شهر بعد 5 سنوات خدمة
- ظروف خاصة: كالزواج أو الامتحانات أو وفاة أحد الأقارب
- إجازة المخالط: منح العامل المخالط لاحد المصابين بمرض معدي إجازة استثنائية لاتتعدي 3 شهور
- إجازة غير مدفوعة: بموافقة صاحب العمل
عدد ساعات العمل في قانون العمل
الحد الأقصى:
- 48 ساعة في الأسبوع (عادةً 8 ساعات يوميًا)
- لا تزيد ساعات العمل للقُصّر عن 6 ساعات يوميًا
- تُحدد ساعات عمل النساء بين 7 صباحًا و7 مساءً
- يمكن تمديد اليوم إلى 10 ساعات في حالات الطوارئ بعد موافقة مسبقة
الاستراحة:
- فترات راحة وتناول طعام لا تقل في مجموعها عن ساعة خلال يوم العمل، مع التأكيد على عدم تشغيل العامل لأكثر من 5 ساعات متصلة دون راحة.
- المرأة العاملة تحصل على فترتي رضاعة (30 دقيقة لكل منها) يوميًا خلال أول عامين بعد الولادة
الراحة الأسبوعية:
يوم واحد مدفوع الأجر أسبوعيًا بعد 6 أيام عمل
العمل الليلي:
من 10 مساءً إلى 6 صباحًا ويشمل تعويض خاص
الأجور والزيادات
- العلاوة السنوية: لا تقل عن 3% من أجر التأمين الاجتماعي.
- تُدفع الأجور بالعملة المحلية، أو عملة متفق عليها، ويفضل عن طريق البنك.
قواعد العمل الإضافي والتعويض
- مسموح بساعتين إضافيتين يوميًا في حالات خاصة
- يجب إخطار العامل قبل 24 ساعة، وإبلاغ الجهة الإدارية المختصة قبل خلال 7 أيام
تعويض العمل الإضافي:
- 135% للعمل النهاري الإضافي
- 170% للعمل الليلي
- 100% في أيام العطلات الأسبوعية
- 300% في في الأعياد والعطلات الرسمية
الصحة والسلامة المهنية
يُلزم القانون أصحاب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة وصحية، بما في ذلك:
- توفير معدات السلامة والتدريب اللازم علي استخدامها.
- توفير خدمات طبية وتأمين ضد إصابات العمل.
- تطبيق إجراءات الطوارئ (كالحرائق والإخلاء) وتدريب العاملين عليها.
- اتخاذ التدابير اللازمة لمنع التحرش والتنمر في مكان العمل.
تسوية النزاعات والتحكيم
- تُرفع الشكاوى في المقام الاول إلى وزارة القوى العاملة
- التحكيم أصبح مرحلة إلزامية قبل اللجوء للمحكمة
- يجب البت في النزاع خلال مدة لا تجاوز 90 يومًا من تقديم الشكوى
- للموظف حق الطعن على قرارات الفصل أو الجزاءات
إنهاء الخدمة ومزايا نهاية الخدمة
حق صاحب العمل في إنهاء العقد:
- سوء السلوك الجسيم (تزوير، سرقة، تعاطي)
- ضعف الكفاءة
- أسباب اقتصادية (مع تعويض)
- التقاعد عند سن 60 او انتهاء مدة عقد العمل المحدد المدة ايهما ابعد.
حق الموظف في الاستقالة:
- يمكنه التراجع عن الاستقالة خلال 10 أيام من تاريخ اخطار العامل بقبول الاستقالة
- يمكن إنهاء العقد لأسباب صحية أو اجتماعية
- للنساء الحق في الاستقالة دون فقدان الحقوق بسبب الزواج أو الحمل
تعويضات نهاية الخدمة:
- نصف شهر راتب عن كل سنة من أول خمس سنوات
- شهر كامل لكل سنة لاحقة
فترة الإخطا لانهاء علاقة العمل الفردية من قبل العامل:
- 3 أشهراذا ابرم العقد او جدد لمدة تزيد علي 5 سنوات
- الإخطار لا يُحتسب أثناء الإجازات
التقاعد ومزايا نهاية الخدمة
- سن التقاعد: 60 عامًا او انتهاء عقد العمل محدد المدة ايهما ابعد ما لم يُنص خلاف ذلك
نصف شهر لكل سنة من أول 5 سنوات
شهر كامل عن كل سنة بعد ذلك
مكافأة نهاية الخدمة:
مكافأة نهاية الخدمة هي تعويض مالي يمنحه صاحب العمل للعامل عند انتهاء علاقة العمل بينهما، تقديرًا لسنوات خدمته وجهوده. تُحتسب المكافأة عادةً بناءً على آخر أجر تقاضاه العامل، ومدة خدمته لدى المنشأة، بحيث تُقدَّر بنصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة بعدها.
العجز أو الوفاة
- العجز الكلي: إنهاء تلقائي للعقد
- العجز الجزئي: يجب توفير بديل مناسب إن أمكن
في حالة الوفاة، يحصل ذوو المتوفى على:
- راتب شهرين (بحد أدنى 1000 جنيه)
- منحة براتب شهرعن الشهر الذي توفي فيه بالإضافة الى الشهرين التاليين
الحماية ضد الفصل التعسفي
- يُحظر الفصل بناءً على التمييز أو النشاط النقابي أو المعتقدات السياسية أو الدينية.
- إذا ثبت أن الفصل غير مبرر، يحق للعامل الحصول على تعويض لا يقل عن شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة خدمة.
الحماية من التمييز
يحظر القانون:
- التمييز بين الجنسين في التوظيف او الاجر أوفرص الترقية
- فصل المرأة بسبب الحمل أو إجازة الأمومة
- التميز فى الأجور لنفس الوظيفة
- التمييز ضد ذوي الإعاقة
ويُلزم أصحاب الأعمال بتوفير بيئة عمل متاحة وعادلة لجميع الفئات مما يشمل للأشخاص ذوي الإعاقة.
التدريب وتطوير الموارد البشرية
- خُفّضت مساهمة صاحب العمل في صندوق التدريب إلى 0.25% بحد ادني 10 عشرة جنية وحد اقصي 30 جنية عن كل عام تسدد سنوياً
- يمكن إلزام الموظف بعدم ترك العمل لفترة محددة بعد تدريبه أو رد التكاليف إذا استقال مبكرًا (بشرط موافقة مكتوبة)
إصلاحات عمالة الأطفال
- الحد الأدنى لسن العمل هو 15 عامًا.
- يُسمح بالتدريب المهني من سن 14 عامًا.
- يُحظر العمل الليلي والمهام الخطرة لمن هم دون 18 عامًا.
تحاليل المخدرات
تعد إحدى نقاط قوة هذا القانون ولأول مرة التأكيد علي عمل تحاليل المخدرات وفى حالة ثبوتها يتم العرض على المحكمة العمالية للفصل من الخدمة، ويتم التحليل وفقا للضوابط المشار اليها في هذا القانون
قانون العمل القديم مقابل قانون العمل الجديد
إليك مقارنة سريعة بين قانون العمل المصري القديم (القانون رقم 12 لسنة 2003) وقانون العمل الجديد (القانون رقم 14 لسنة 2025) في المجالات الرئيسية:
| البند | قانون العمل القديم (رقم 12 لسنة 2003) | قانون العمل الجديد (رقم 14 لسنة 2025) |
| عقود العمل | أقل تفصيلاً، لا يعترف بشكل رسمي بأشكال العمل الحديثة. | يعترف بـالعمل عن بعد، الدوام الجزئي، ساعات العمل المرنة، أدوار الاقتصاد التشاركي. عقود موحدة بصيغ واضحة بشأن المدة، التجربة، التجديدات. العقود تُكتب بالعربية بنسخ للجهات الرسمية. |
| أنواع العقود | عقود غير محددة المدة وعقود محددة المدة بدون وضوح كامل لفترة التجربة. | تشمل عقود غير محددة المدة، محددة المدة (تتحول تلقائياً إذا استمر العمل)، وعقود تجربة بحد أقصى 3 أشهر. |
| حفظ سجلات الموظفين | متطلبات بسيطة لسجلات الموظفين. | إلزام أصحاب العمل بحفظ ملفات تفصيلية لكل موظف: تاريخ التوظيف، الراتب، الإجازات، العقوبات، التقييمات، لمدة سنة بعد انتهاء العمل. |
| توظيف الأجانب | مسموح مع قيود أقل. | تصاريح عمل إلزامية؛ لا تتجاوز نسبة العمالة الأجنبية 10% من القوى العاملة؛ حفظ سجلات مفصلة لكل عامل أجنبي. |
| سياسات الإجازات | إجازات سنوية ومرضية وأمومة أساسية. | إجازات موسعة: إجازة سنوية حتى 30 يومًا، إجازة مرضية مدفوعة الأجر بنسب مختلفة، إجازة أمومة (120 يومًا)، إجازة أبوة (يوم واحد لكل طفل)، إجازات خاصة وحج وحجر صحي. |
| ساعات العمل والراحة | ساعات العمل والدوام الإضافي أقل تفصيلاً. | 48 ساعة أسبوعيًا، 6 ساعات يوميًا للقصر، عمل النساء بين 7 صباحًا و7 مساءً، فترات استراحة واضحة، فترات رضاعة، تعويض عن العمل الليلي، ويوم راحة أسبوعي. |
| الأجور والزيادات السنوية | حد أدنى للأجور دون إلزام بالزيادة السنوية. | رفع الحد الأدنى للأجور، زيادة سنوية إلزامية لا تقل عن 3%، يفضل الدفع عن طريق التحويل البنكي. |
| تعويضات العمل الإضافي | تعويضات العمل الإضافي أقل تحديدًا. | معدلات تعويض محددة: 135% للعمل الإضافي نهارًا، 170% لليل، 100% في العطلات الأسبوعية، 300% في العطلات الرسمية. يجب إشعار الموظف والجهات قبل العمل الإضافي. |
| الصحة والسلامة | قواعد عامة للسلامة في مكان العمل. | تركيز أكبر على السلامة: توفير خدمات طبية، معدات حماية، منع التحرش والبلطجة، إجراءات طوارئ، تأمين إصابات العمل. |
| حل النزاعات والتحكيم | إمكانية رفع النزاعات مباشرة إلى المحاكم. | التحكيم إلزامي قبل اللجوء للمحاكم، حل النزاعات خلال 90 يومًا، حق الاستئناف على العقوبات التأديبية. |
| الفصل والتعويضات | قواعد أقل تنظيمًا للفصل والتعويض. | أسباب مشروعة للفصل، تعويضات حسب سنوات الخدمة، فترات إشعار (2-3 أشهر)، حق الموظف في سحب الاستقالة، حماية خاصة للنساء في الاستقالة. |
| التقاعد ومستحقات نهاية الخدمة | العمر التقاعدي وشروط النهاية أقل وضوحًا. | التقاعد عند 60 سنة أو نهاية العقد، تعويضات للسنوات الإضافية، مستحقات للوفاة والعجز. |
| مكافحة التمييز | حماية محدودة من التمييز. | تعزيز الحماية ضد التمييز على أساس الجنس أو الإعاقة أو العمر، حظر الفوارق في الأجور، حماية حقوق الحوامل وحقوق الإجازات. |
| التدريب والتطوير | مساهمة صاحب العمل في التدريب أعلى وأقل مرونة. | تقليل مساهمة التدريب إلى 0.25% بحد أدنى 10 جنيه وحد أقصى 30 جنيه، إمكانية إلزام الموظف بالبقاء لفترة معينة بعد التدريب أو دفع التكاليف عند الاستقالة المبكرة. |
| عمل الأطفال | الحد الأدنى للعمر 14 سنة مع قيود بسيطة. | الحد الأدنى للعمر 15 سنة (والتدريب يسمح من 14)، سجلات خاصة للقصر، حظر العمل الليلي والمهام الخطرة لمن هم تحت 18 سنة. |
| اختبارات المخدرات | غير منظمة. | اختبار المخدرات إلزامي، وإذا كانت النتيجة إيجابية تُحال القضية إلى محكمة العمل للفصل في الإنهاء. |
تعديل قانون العمل الجديد وتأثيره على سوق العمل
تعديلات قانون العمل الأخيرة تهدف إلى خلق سوق عمل مرن ومنظم وجاذب للاستثمار. من خلال تنظيم العقود وساعات العمل والإجازات وتسوية النزاعات، يساعد قانون العمل القطاع الخاص الجديد على تقوية العلاقة بين العامل وصاحب العمل.
ما الذي تعنيه هذه التغييرات لأصحاب العمل والموظفين؟
القانون الجديد يُحدث تغييرًا في:
- كتابة العقود
- تنظيم ساعات العمل
- آليات تسوية النزاعات
على أصحاب العمل أن:
- يُحدثوا العقود وفقًا للقانون الجديد
- يُراجعوا سياسات العمل الداخلية
- يُدربوا فرق الموارد البشرية على التعديلات الجديدة
على الموظفين أن:
- يتعرفوا على حقوقهم وواجباتهم
- يُبلغوا عن أي مخالفات
ماذا يحدث عند مخالفة قانون العمل؟
عدم الالتزام بـ قانون العمل للقطاع الخاص يعرض أصحاب الأعمال إلى:
- غرامات مالية كبيرة
- إيقاف أو سحب التراخيص
- دعاوى قضائية من الموظفين أو الوزارة
كما لم يعد مقبولًا أي توظيف غير رسمي أو غير موثق.
كيفية الإبلاغ عن انتهاكات قانون العمل؟
يمكن للعامل تقديم شكوى إلى وزارة القوى العاملة، أو اللجوء إلى المحاكم العمالية. يُسمح بتقديم الشكاوى بشكل سري، ويجب التحقيق خلال 30 يومًا.
الخلاصة
تعديل قانون العمل الجديد هو نقلة نوعية في تنظيم سوق العمل المصري. يمنح حماية أكبر للموظف، ويوفر وضوحًا ومسؤوليات واضحة لأصحاب الأعمال.
سواء كنت تدير شركة أو تعمل موظفًا، فإن فهم هذا التغيير هو خطوتك الأولى نحو الامتثال وتحقيق الاستقرار المهني.
